AA Antolakundeetan Hartzea: Kultura-Aldaketa eta Erreferentzia-Esparruak

26/10/2021 42

Badakigu, adimen artifiziala (IA) negozioak eta erakundeak birmoldatzen ari da, baina ez batzuek uste zuten abiaduran. IAk arrakastaz hartzen ari diren enpresak ez dira emaitzak ebaluatzeko proiektu gutxi batzuk abiarazten ari.

Enpresa horiek antolaketa-egiturak aldatzen ari dira, pertsonek eta taldeek nola laguntzen duten aldatzen ari dira, eta managerrek erabakiak nola hartzen dituzten aldatzen ari dira.

Garrantzitsuena da, teknologia modu esponentzialean aldatu eta eboluzionatu arren, haietako batentzat, IArentzat adibidez, garatzen ditugun gaitasunak bertan egongo direla eta hurrengo teknologiarako beharrezkoak izango direla.

Hau da, teknologia berriak ulertu, aprobetxatu eta ustiatzeko antolakuntza-gaitasun berriak eraikitzen ari gara. Dela erabakiak hartzeko datuak kudeatzeko eta aprobetxatzeko trebetasuna, dela diziplina anitzeko eta urrutiko taldeetan konfiantza eraikitzea, dela teknologietan oinarritutako aldaketaren buru izateko gaitasuna.

McKinseyk egindako ikerketa batean, Tim Fountaine eta lankideek gidatuta, Harvard Business Review-n argitaratuta, inkestatutako enpresen % 8k soilik aplikatu zituzten jardunbide egokiak IA modu zabal eta arrakastatsuan hartzeko.

Garatzen ditugun gaitasunak bertan egongo direla eta hurrengo teknologiarako beharrezkoak izango direla.

Enpresa gehienek ad hoc pilotuak bakarrik exekutatu zituzten eta negozio prozesu bakar batean aplikatu zuten IA. IAk antolaketa- eta kultura-oztopoak ditu erakunde baten barruan.

IAren ezarpenean arrakasta izan zuten enpresek hasieratik egin zituzten ekintzak oztopo horiek xehatzeko eta konpontzeko eta, horrela, IAren aukerak atzeman zitzaketela bermatzeko. Beste era batera esanda, IA ez da kita eta pon teknologia bat, entxufa eta piztu (plug and play) berehalako emaitzekin.

Zenbait artikulutan, gomendio eta jardunbide egoki batzuk lantzen saiatuko gara, erakundeetan IA ezartzeko. Gomendio horiek honako premisa honetan oinarrituko dira: IH arrakastaz onartzeko, enpresaren kulturarekin, egiturarekin, prozesuekin eta estrategiarekin behar bezala lerrokatu behar da.

Artikulu honetan kulturarekin hasiko gara. Hala zioen Peter Druckerrek antolaketa-dimentsio horren garrantzia indartzeko: kulturak gosarian jaten du estrategia.

Erakunde batean IA zabal (eskala handian) hartzeko, liderrek portaerak, pentsatzeko moduak edo erakundeetan jarduteko moduak aldatzea sustatu eta lortu behar dute. Esan ditzagun eskatutako hiru aldaketa:

Siloetan lan egiten duen erakunde batetik diziplinarteko lankidetza-erakunde batera igarotzea: IAk funtzio anitzeko taldeak garatzea eskatzen du, ikuspuntuak eta trebetasun osagarriak nahastuta.

Adibidez, soluzio bat diseinatzerakoan (zerbait iragartzen duen algoritmo bat) bezeroarekin edo barne-erabiltzaileekin eragiketan aplikatu beharko diren aldaketetan ere pentsatu beharko genuke. Horregatik, taldean azken erabiltzaileak sartu behar ditugu soluzioaren diseinuan.

Liderren intuizioak gidatutako erabakiak hartzen dituen erakunde batetik erakundera mugitzea, non eragiketa zuzenaren arduradunek datuetan oinarritutako erabakiak hartzen dituzten:

Ezin izango da aurrera egin modu arrakastatsuan, zuzeneko eragiketaren arduradunek nagusiei galdetu behar badiete datuetan eta erabaki hobeak eta azkarragoak gaitzeko diseinatu zen algoritmo baten gomendioetan oinarritutako erabaki bat hartu aurretik.

Arinagoak eta egokiagoak izatea, arriskuaren aurkakoak izan beharrean: nire ustez, hori da erronkarik zailenetako bat, batez ere porrota oso gaizki ikusia den eta etengabe saihesten den kultura batzuetan.

Ezin gara arrakastatsuak izan IAren onarpen zabalean; bai, ordea, mundu guztiaren euskarria izan behar dugu lehenago, dena kontrolpean izan behar badugu aurretik, edo porrota saihestu behar badugu, zalantzan ez jartzeko edo kaleratzeko.

Esperimentazio-pentsamolde batek porrota hasierako feedback bat izateko, bezeroa gehiago ezagutzeko eta, oro har, arrakasta lortzeko ikaskuntza-mekanismo gisa ikusteko aukera emango digu. Eta hemen dator erronka nagusia: liderrek ziur egon behar dute hau dela modu zuzena. Gero, besteak presta ditzakete.

Laburbilduz, lehen atal honetan, enpresek beharrezko aldaketa kulturalei aurre egin behar diete eta lan egin behar dute IAren adopzioak arrakastaz eskalatu ahal izateko.